Arbeidsconflicten zijn regelmatig een reden voor verzuim of kunnen ontstaan tijdens verzuim. Dit wil je koste wat kost voorkomen, want verzuim duurt in dit geval vaak wel twee keer zo lang. De kosten van verzuim kunnen hoog oplopen, net als de emoties. Hoe ga je hier dan mee om als werkgever?

Voorkom dat een conflict leidt tot verzuim

Het is uiteraard het beste om een (dreigend) arbeidsconflict op te lossen voordat er een ziekmelding komt. Wees daarom alert op signalen, zoals; oplopende discussies, afnemende motivatie, frequent verzuim. Ga hier snel over in gesprek en ga op zoek naar oplossingen. 

Als duidelijk is dat doorwerken niet mogelijk is zolang er geen oplossing is voor het conflict, dan kan het helpen om een time-out af te spreken; de werknemer gaat tijdelijk op een andere afdeling werken of wordt één tot twee weken vrijgesteld van werk. Voorwaarde is dan wel dat gesprekken worden opgestart om het conflict op te lossen. Soms is het nodig om een andere partij hierbij te betrekken om het gesprek te leiden. Dit kan iemand van binnen de organisatie zijn, bijvoorbeeld van HR, maar ook van buiten de organisatie, zoals een mediator.

Conflicten met ziekmelding

Het komt regelmatig voor dat een oplopend conflict leidt tot een ziekmelding. Een conflict is op zichzelf geen ziekte, en is daarom ook geen legitieme reden voor een ziekmelding. Toch geeft een conflict wel vaak veel stress en dit kan vervolgens leiden tot allerlei klachten, zeker als het conflict langer duurt. In dat geval is er wel sprake van legitiem verzuim. Een bedrijfsarts zal vaststellen of er sprake is van legitiem verzuim. De volgende varianten zijn dan mogelijk:

• Er is geen sprake van arbeidsongeschiktheid maar er is wel een arbeidsconflict. Hoewel je van de werknemer mag verwachten dat hij ondanks het conflict wel gaat werken, is het natuurlijk wel belangrijk om het conflict zo snel mogelijk op te lossen. Ga dus met elkaar in gesprek en overweeg een mediator in te zetten als je er samen niet uit komt. Ook hier kan de bedrijfsarts adviseren een time-out van één tot maximaal twee weken in te zetten om in deze periode volledig de aandacht te richten op het oplossen van het conflict.
   
• Er is wel sprake van arbeidsongeschiktheid én er is wel sprake van een conflict.
  In dit geval volgt er een advies gericht op twee sporen: medisch herstel én oplossen van het arbeidsconflict. Zorg ervoor dat je het conflict nu niet laat liggen want dit kan een grote belemmering zijn in het herstel. Hoe langer een conflict duurt hoe moeilijker dit op te lossen is. Hierdoor kan het verzuim onnodig lang duren. 

Goede communicatie is essentieel

De manier van communiceren kan een (dreigend) conflict snel sussen maar kan ook razendsnel zorgen voor escalatie. Door de hoog oplopende emoties kunnen opmerkingen helemaal verkeerd aankomen en is een constructief gesprek haast niet meer mogelijk. Daarom een aantal tips:

• Maak een conflict snel bespreekbaar. 
  Wees alert op de eerste signalen van een arbeidsconflict. Ga in een vroeg stadium in gesprek zodat standpunten niet verharden. 
• Wees zorgvuldig in de communicatie. 
  Neem in het gesprek een open houding aan zonder direct te oordelen. Ga op een rustige manier in gesprek en sta open voor andere verklaringen en oplossingen. Als je twijfelt of jouw boodschap wel goed wordt ontvangen, vraag dan direct om een reactie en zorg voor duidelijkheid.
• Als je er samen niet uit komt, schakel dan iemand anders in om het gesprek te leiden. Dit kan bijvoorbeeld iemand van HR zijn of een mediator. De werknemer dient hier actief aan mee te werken om samen te komen tot een oplossing. De re-integratieadviseur en bedrijfsarts van Stigas kunnen je hier goed in adviseren. Zij zullen conflictsignalen bespreken, adviseren over interventies of een 3-gesprek organiseren waarbij de re-integratieadviseur het gesprek kan leiden. 
• Maak concrete en duidelijke afspraken over de besproken oplossingen of actiepunten. Maak een samenvatting van het gesprek en leg deze voor aan de werknemer.
• Zorg ervoor dat je werknemers toegang hebben tot een vertrouwenspersoon of de bedrijfsarts, ook als er (nog) geen sprake is van verzuim. Leg deze zaken vast in bijvoorbeeld het verzuimbeleid van je bedrijf. 

Meer informatie

Verzuimbegeleiding door Stigas