De werkgever is vanaf de dag van ziekmelding twee jaar verantwoordelijk voor doorbetaling van het loon bij ziekte voor de uren die de werknemer door ziekte niet werkt. In het eerste jaar moet dat wettelijk gezien minimaal 70% zijn van wat de werknemer normaal verdiende en ten minste het minimumloon. In het tweede jaar krijgt de werknemer minimaal 70% van het laatstverdiende loon en vervalt de minimumloongarantie. Over twee ziektejaren samen betaalt de werkgever maximaal 170% van het laatstverdiende loon. In de CAO kan een andere afspraak gemaakt zijn. Het principe meer uitbetalen alleen bij voldoende re-integratieverplichtingen is dan van kracht.

Verzekeren

Het is mogelijk je als werkgever te verzekeren voor het risico van loondoorbetaling. Stigas werkt samen met drie verzuimverzekeraars: Cumela Verzekeringen, LTO Verzekeringen en Sazas.

Werknemers

Werknemers kunnen zich veelal verzekeren voor een extra aanvulling tijdens ziekte. 

Het UWV neemt de loondoorbetalingsplicht van het bedrijf over als:

• de werknemer een tijdelijk contract heeft dat gedurende zijn ziekte eindigt;
• de ziekte verband houdt met zwangerschap of bevalling;
• de zieke een stagiair is;
• de zieke werknemer vrijwillig verzekerd is;
• de werknemer ziek is in verband met orgaandonatie;
• de zieke werknemer een ex-arbeidsongeschikte is.

Flexibele werknemers

Met tijdelijke werknemers en oproepkrachten hebt u een andere relatie dan met je vaste club medewerkers, maar toch ben je ook voor hen verantwoordelijk als ze ziek worden. In bepaalde gevallen bestaat er net als bij de vaste krachten een verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte. Zo niet, dan kunnen ze soms een beroep doen op de vangnetregeling bij het UWV.

Oproepkrachten

Twee soorten oproepcontracten zijn in dit geval relevant:
Een contract met een minimum aantal uren: u spreekt een vast aantal minimum uren af dat men voor je werkt. Als zo'n werknemer ziek wordt, betaal je hem twee jaar lang het afgesproken minimum aantal uren doorbetalen.

Een nulurencontract: je maakt geen vaste afspraken. Iedere keer als je werk hebt roep je de werknemer op. Valt zo'n werknemer uit, dan hoef je hem niet door te betalen. Behalve als je net afspraken voor in te vullen werkdagen hebt gemaakt. Dan moet je die uren wel vergoeden.

Als een oproepkracht langere tijd bij één en dezelfde werkgever werkt, dan ontstaat er een zogenoemd ‘regelmatig arbeidspatroon' en heeft de werknemer wél recht op loondoorbetaling. Er is dan namelijk van rechtswege een vast dienstverband ontstaan. Een regelmatig patroon houdt in dat u de oproepkracht bijvoorbeeld elke week een vaste ochtend aan het werk zet. De oproepkracht kan ook claimen dat hij al enkele maanden een vast aantal uren werkt (het zogenaamde rechtsvermoeden inzake de omvang van bedongen arbeid).

Tijdelijke arbeidsovereenkomst

Mogelijk maak je niet alleen gebruik van oproepkrachten, maar ook van tijdelijke krachten. Als zulke werknemers uitvallen, betaal je ze door totdat het contract eindigt. In beginsel heeft de werknemer dan aansluitend recht op ziekengeld op grond van de Ziektewet.

De werkgever mag de loondoorbetaling staken als:

• de ziekte opzettelijk door de werknemer veroorzaakt is.
• de zieke zonder goede reden weigert om vervangende arbeid te verrichten.
• de werknemer zich niet aan de controlevoorschriften houdt.
• de werknemer zijn eigen genezing belemmert.
• de zieke niet of onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie.
• de werkgever opzettelijk onjuist is ingelicht over een gebrek bij indiensttreding.
• de werknemer langer dan 104 weken ziek is en een WIA-uitkering heeft aangevraagd.

De loondoorbetalingsverplichting wordt door het UWV verlengd als:

• werkgever en werknemer het hierover eens zijn en toestemming hebben van het UWV.
• de werkgever volgens het UWV zijn re-integratieplichten verzaakt heeft. Deze kosten zijn doorgaans niet gedekt door de verzekeraar.

Tijdens de loondoorbetalingperiode kan de dienstbetrekking van een zieke werknemer aflopen, bijvoorbeeld bij werknemers met contracten voor bepaalde tijd. De werknemer ontvangt dan maximaal voor de duur van twee jaar ziekengeld van het UWV.

De wet bepaalt dat de werkgever bij de ziekmelding een re-integratieverslag aan het UWV overlegt. Behalve als het ziekteverzuim minder dan zes weken heeft geduurd op het moment van contractafloop. Het UWV beoordeelt vervolgens of de werkgever in de loondoorbetalingperiode voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. Is dit niet zo, dan kan het UWV het ziekengeld op de werkgever verhalen. Dit houdt in dat de werkgever zich ook voor medewerkers met een tijdelijk contract verantwoordelijk is voor re-integratie.